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Geschlechtervertretung in Schweizer Führungsgremien: Der Weg ist noch weit

Im Rahmen der alljährlichen Studie zu den Managerlöhnen setzt sich Travail.Suisse, der unabhängige Dachverband der Arbeitnehmenden, mit verschiedenen Aspekten der Corporate Governance auseinander – so auch mit der Geschlechtervertretung in den Führungsgremien der untersuchten Schweizer Unternehmen. mehr

Während sich der Frauenanteil in den Verwaltungsräten nun seit mehreren Jahren erhöht, kann bei der Vertretung von Frauen in Konzernleitungen nur von minimalen Fortschritten auf einem sehr tiefen Niveau die Rede sein. Die Zahlen der Studie zeigen ein weiteres Mal deutlich auf, dass eine greifende, zeitlich unbegrenzte Regelung bezüglich Geschlechterrichtwerten dringend nötig ist, um der Unterrepräsentation von Frauen in Führungsgremien nachhaltig und dauerhaft zu begegnen.

Auch in der 14. Ausgabe der von Travail.Suisse durchgeführten Studie, gilt es die weibliche Vertretung in Konzernleitungen und Verwaltungsräten von den 26 untersuchten Unternehmen1 kritisch zu bewerten. Im Vergleich zum letzten Jahr, kann nur von marginalen Verbesserungen gesprochen werden. Im Schnitt wird lediglich jeder 15. Posten in Konzernleitungen von einer Frau besetzt. Um weniger als ein halbes Prozent nahm der Frauenanteil in Konzernleitungen der untersuchten Unternehmen zu und steht neu bei 6.7% – nach wie vor weit entfernt von den vom Bundesrat geforderten 20%. Hervorzuheben ist zudem, dass rund 58% der Unternehmen im Sample während des Jahres 2017 keine Frauen in ihren Geschäftsleitungen beschäftigen und somit reine Männerkomitees2 darstellten.

Der Frauenanteil in den Verwaltungsräten in unserem Sample ist im Vergleich zum Vorjahr leicht angestiegen und beträgt 24.9%. Dieser vermeintlich hohe Prozentsatz ist jedoch mit Vorsicht zu geniessen. Der Schillingreport 20183 kommt zwar auf ähnliche Zahlen für die SMI-Unternehmen, findet jedoch nur 19% weibliche Verwaltungsräte bei der Untersuchung der 118 grössten Schweizer Unternehmen. Die unterschiedlichen Resultate sind auf die verschiedene Zusammensetzung der Samples zurückzuführen. Es wird deutlich, dass man trotz positiver Entwicklungen immer noch ein gutes Stück von der vom Bundesrat geforderten 30%-Vertretung der Geschlechter in Verwaltungsräten entfernt ist.

Positiv stimmt, dass in den von Travail.Suisse untersuchten Unternehmen 26.3% der Neueintritte in die Verwaltungsräte Frauen waren. Die Richtung ist also die Richtige – zu hoffen bleibt, dass dies auch in den folgenden Jahren der Fall sein wird.
Etwas anders sieht es bei den Neubesetzungen in Konzernleitungen aus: In drei von dreissig Fällen wurde eine vakante Stelle mit einer Frau besetzt. Dass selbst dieser tiefe Wert zu einer Verbesserung des Geschlechtergleichgewichtes führt, gibt zu denken. Der Frauenanteil in Konzernleitungen wächst nur sehr langsam – wobei es müssig ist bei derartigen Werten überhaupt von Wachstum zu sprechen. Zudem ist alarmierend, dass die prozentualen Neubesetzungen durch Frauen im Vergleich zum letzten Jahr sogar rückläufig sind. Um die geforderten Mindestvertretung der Geschlechter in absehbarer Zukunft zu erreichen, müssen schnell politische Massnahmen her – vor Allem mit Blick auf die Vertretung in Konzernleitungen.

Dauerhafte Geschlechterrichtwerte sind nötig

In der Botschaft zur Aktienrechtsrevision schlug der Bundesrat Ende 2016 vor, dass jedes Geschlecht mindestens zu 20% in Konzernleitungen und zu 30% in den Verwaltungsräten vertreten sein soll. Für die Erreichung der Richtwerte sollen den betroffenen börsenkotierten Unternehmen jeweils fünf Jahre für den Verwaltungsrat und zehn Jahre für die Konzernleitung Übergangsfrist gewährt werden. Die Umsetzung würde auf dem „comply-or-explain“-Ansatz beruhen. Demnach müssten Unternehmen im Falle einer Nichteinhaltung lediglich in einem Bericht Gründe für den Missstand und Massnahmen zur Verbesserung der Situation angeben. Kontrollmechanismen und Sanktionen, wie sie seitens Travail.Suisse gefordert wurden, waren nicht vorgesehen. Travail.Suisse unterstützte die Vorlage, weil sie wichtige – wenn auch zaghafte – Schritte in die richtige Richtung bietet.

Im Sommer 2017 begann die Detailberatung im Nationalrat. Ende letzten Jahres, teilte die Rechtskommission des Nationalrats mit, dass sie in Bezug auf die Geschlechterrichtwerte weitgehend dem Vorschlag des Bundesrats folge. Die Übergangsfristen, welche der Bundesrat Firmen zum Erreichen der Richtwerte gewähren wollte, wurden sogar verkürzt: Neu soll jedes Geschlecht binnen fünf Jahren zu mindestens 20% in der Konzernleitung, und innerhalb von drei Jahren zu mindestens 30% im Verwaltungsrat vertreten sein. So weit so gut. Leider aber hat die Kommission in ihrem Vorschlag diese Richtwerte-Regelung auf zehn Jahre beschränkt. Eine Dekade nach dem Inkrafttreten soll die Regelung automatisch und ersatzlos wegfallen. Travail.Suisse begrüsst zwar die Herabsetzung der Frist zur Erreichung der Richtwerte, stellt sich aber entschlossen gegen die sinnlose zeitliche Beschränkung.

Eine derartige Befristung schmälert die Bedeutung eines Gesetzes ungemein. Im Kontext der Geschlechterrichtwerte ist dies besonders stossend, da die geplanten Sanktionen bei Nichteinhaltung bereits relativ zahnlos ausfallen. Die Gefahr besteht, dass die Gesetzeskonformität für die Unternehmen zu einer Kosten-Nutzen-Frage verkommt. Die Gleichstellung der Geschlechter darf jedoch keinesfalls Opfer einer Kalkulation werden. Vielmehr soll mit einer dauerhaften Einführung von Richtwerten nachhaltig zu einer Verbesserung ebendieser beigetragen werden.


1 ABB, Ascom, Bâloise, Bobst, Clariant, Coop, Credit Suisse, Georg Fischer, Helvetia, Implenia, Lindt & Sprüngli, Lon-za, Migros, Nestlé, Novartis, Oerlikon, Post, Roche, Ruag, Schindler, Swatch, Swiss Life, Swisscom, UBS, Valora, Zürich
2 Geschäftsleitungen ohne Frauen: Bâloise, Bobst, Coop, Georg Fischer, Helvetia, Implenia, Lindt & Sprüngli, Lonza, Migros, Novartis, Ruag, Schindler, Swiss Life, Swisscom, Valora
3 Schillingreport 2018 (Medienmitteiling): https://www.schillingreport.ch/de/home

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2018 05 14 Managerloehne Frauen-in-Fuehrungspositionen d.docx 32 KB

14. Mai 2018, Lino Bruggmann, Mitarbeiter Projekt "Managerlöhne" Drucker-icon

Für Travail.Suisse bleiben die älteren Arbeitnehmenden auch nach der Konferenz und dem 1. Mai ein zentrales Thema

An der vierten nationalen Konferenz zum Thema ältere Arbeitnehmende hat Travail.Suisse, der unabhängige Dachverband der Arbeitnehmenden, zusammen mit Bund, Kantonen und anderen nationalen Sozialpartnern eine gemeinsame Schlusserklärung verabschiedet. Obwohl die Fortschritte klein sind und die konkreten Massnahmen ausbleiben, darf die Wirkung einer nationalen Konferenz nicht unterschätzt werden. Die Demografie erfordert ein Umdenken der Unternehmen, aber auch der Arbeitnehmenden. Travail.Suisse wird sich weiterhin für die Verbesserung der Situation einsetzen. mehr

Das Schöne am gesellschaftlichen Fortschritt ist, dass wir länger leben. Dazu kommt mit der aktuellen demografischen Entwicklung, dass in den nächsten Jahren weiterhin mehr Arbeitnehmende den Arbeitsmarkt verlassen, als neue eintreten. Die Unternehmen werden also auch mehr ältere Arbeitnehmende beschäftigen. Im Jahr 2017 entsprach der Anteil von Personen ab 55 Jahren am gesamten Arbeitsangebot bereits 18 Prozent, während es 2007 erst 16 Prozent waren. Dies erfordert aber ein Umdenken in der Personalpolitik. Die älteren Mitarbeitenden müssen für lebenslanges Lernen bereit sein und sich mit ihren beruflichen Entwicklungsmöglichkeiten auseinandersetzen. Die Arbeitgeber müssen in die älteren Arbeitnehmenden investieren, damit sie ihre Arbeitsmarktfähigkeit erhalten können. Wer im Alter die verlangten Qualifikationen nicht mehr mitbringt, riskiert den Anschluss zu verlieren. So ist in den letzten fünf Jahren die Zahl der arbeitslosen Personen über 50 Jahre im Vergleich zu den übrigen Alterskategorien deutlich überdurchschnittlich angestiegen (vgl. Grafik 1). 2017 blieb die Quote zu 2016 konstant, obwohl die Wirtschaft gut lief und Fachkräfte gesucht waren.

Diese Zunahme ist teilweise Demografie bedingt, wiederspiegelt aber auch die sich verschlechternden Chancen der älteren Arbeitnehmenden auf dem Arbeitsmarkt, wie ein Blick auf die Veränderungen der Arbeitslosenquoten zeigt (vgl. Tabelle1).

Auch das sehr erfolgreiche erste Quartal 2018 bestätigt dieses Bild. Während sich das Total der Arbeitslosen gegenüber dem Vorjahr um 14.4% verringert hat, ist diese Abnahme sowohl bei den 50-54-jährigen (11.7%), als auch den 55-59-jährigen (8%) und den über 60-jährigen (2.7%) deutlich unterdurchschnittlich. Von der Entspannung am Arbeitsmarkt können also die älteren Arbeitnehmenden deutlich weniger profitieren als die übrigen Alterskategorien.

Neben der Zunahme von älteren Personen in der Arbeitslosenversicherung lässt sich auch eine Zunahme in der Sozialhilfe beobachten (vgl. Grafik 2). Wer nach dem Wegfall des Taggeld-Anspruchs seine Existenz nicht mehr selbst sicherstellen kann und deshalb gezwungen ist, wirtschaftliche Sozialhilfe zu beantragen, kommt in eine schwierige Situation. Die finanziellen und sozialen Auswirkungen einer Aussteuerung sind für die Betroffenen gravierend.

Während sich für die meisten Alterskategorien über die letzten rund 10 Jahre konstante oder nur leicht steigende Sozialhilfequoten feststellen lassen, ist die Zunahme bei den 56-64-Jährigen frappant. Insbesondere seit 2011 steigt die Sozialhilfequote bei den älteren Personen stark überdurchschnittlich. Insgesamt hat sich die Zahl der sozialhilfebeziehenden 56-64-Jährigen in den letzten 10 Jahren auf über 30‘000 Personen verdoppelt.

Auch aus dem «Barometer Gute Arbeit» von Travail.Suisse sind Anhaltspunkte für Probleme der älteren Arbeitnehmenden ersichtlich: Insbesondere nehmen ältere Arbeitnehmenden ihre Arbeitsmarktfähigkeit im Vergleich mit den jüngeren Kolleg/-innen deutlich eingeschränkter wahr. Konkret steigt der Anteil der Arbeitnehmenden, der bei einem freiwilligen oder unfreiwilligen Arbeitsplatzverlust nicht oder kaum daran glaubt wieder eine vergleichbare Stelle zu finden mit zunehmenden Alter markant an (vgl. Grafik 3).

Während bei den 16-29 Jährigen jeder Dritte und bei den 30-45 Jährigen knapp die Hälfte mit entsprechenden Schwierigkeiten rechnet, glauben bei den 46-65 Jährigen rund zwei Drittel nicht oder kaum daran bei Stellenverlust wieder eine vergleichbare Stelle zu finden. Auffällig ist weiter, dass der Anteil der Arbeitnehmenden mit eingeschränkter Arbeitsmarktmobilität bei den beiden jüngeren Alterskategorien zwischen 2015 und 2017 stabil geblieben ist, derjenige der älteren Arbeitnehmenden um weitere 4.3% zugenommen hat.

Massnahmen sind nötig, um Aussteuerungen zu verhindern

Die Analyse zeigt, dass angesichts der verbesserten Situation auf dem Arbeitsmarkt für die älteren Arbeitnehmende grosse Herausforderungen zu meistern sind. Wichtig ist es, konkrete Verbesserungen anzugehen. An der Konferenz wurde beschlossen in einer Arbeitsgruppe „Vorschläge zu prüfen, mit denen finanzielle und soziale Probleme durch drohende Aussteuerungen von älteren Arbeitnehmenden verhindert werden können.“ Es muss verhindert werden, dass ältere Arbeitnehmende kurz vor der Pension noch auf Sozialhilfe angewiesen sind. Für Travail.Suisse sind regelmässige Standortbestimmungen zwischen Arbeitgebenden und Arbeitnehmenden zentral, um gemeinsam Weiterbildungen zu planen. Die Mitarbeitenden brauchen dafür Unterstützung, die Unternehmen müssen in die älteren Arbeitnehmenden investieren. Die Unternehmen können sich so einen Wettbewerbsvorteil schaffen. Auch die Berufs- und Laufbahnberatung für Erwachsene gerät dabei in den Fokus. Travail.Suisse unterstützt die Forderung von Profunda-Suisse, dass die Kantone Angebote für die Laufbahnberatung von älteren Arbeitnehmenden ausbauen sollen. Wer vom Arbeitgeber keine Unterstützung erhält, braucht sie von ausgewiesenen Fachleuten.

Travail.Suisse setzt sich weiter für ältere Arbeitnehmende ein

Travail.Suisse hat mit dem Schweizerische Arbeitnehmer- und Arbeitslosenverband Save50Plus eine Zusammenarbeitsvereinbarung abgeschlossen, um gemeinsam politische Massnahmen zu verfolgen. Im kommenden Jahr werden weitere Massnahmen geprüft, um die Situation der älteren Arbeitnehmenden zu verbessern und den richtigen Umgang mit den älteren Arbeitnehmenden in den Unternehmen zu fördern.

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2018 05 14 Aeltere-Arbeitnehmende Wie-weiter-nach-der-Konferenz d.docx 99 KB

14. Mai 2018, Adrian Wüthrich, Präsident Drucker-icon

Private Versicherungsspione gefährden unsere Privatsphäre und unseren Rechtsstaat

Versicherungsbetrug gehört bestraft. Trotzdem unterstützt Travail.Suisse, der unabhängige Dachverband der Arbeitnehmenden, das Referendum gegen die Observation von Versicherten im Rahmen der Teilrevision des Bundesgesetzes über den Allgemeinen Teil des Sozialversicherungsrechts (ATSG). Wenn private Versicherungsspione ohne vorgängige richterliche Genehmigung Leute überwachen dürfen und damit mehr Kompetenzen erhalten als die Polizei, wird unsere Rechtsordnung in Frage gestellt. mehr

Im Oktober 2016 hatte der Europäische Gerichtshof für Menschenrechte (EGMR) im Fall Vukota Bojic festgehalten, dass die Schweiz über keine ausreichende gesetzliche Grundlage für die Observation von Versicherten verfügt. Im Hinblick auf eine solche Gesetzesgrundlage startete der Bundesrat bereits im Februar 2017 – nur vier Monate nach dem Urteil! – eine Vernehmlassung zur Teilrevision des ATSG. Der ständerätlichen Sozialkommission ging das immer noch zu langsam; sie löste die Bestimmungen zur Observation der Versicherten aus dem bundesrätlichen Vorschlag heraus und stiess mit einer parlamentarischen Initiative selber eine Gesetzesänderung an (die Botschaft zu den weiteren ATSG-Änderungen verabschiedete der Bundesrat im März 2018 zuhanden des Parlaments). Der Ständerat behandelte die Observation der Versicherten im Dezember 2017 und der Nationalrat befasste sich als Zweitrat im März 2018 damit, in der gleichen Session wurden auch die Differenzen ausgeräumt. In nur sechs Monaten hat das Parlament die gesetzliche Grundlage für die Observation der Versicherten geschaffen. Dieses Tempo gab es bei einer Gesetzesänderung noch selten. Die öffentliche Diskussion über die Versicherungsspione konnte so gar nicht umfassend geführt werden.

Breite zivilgesellschaftliche Debatte nötig

Dieses beispiellose Tempo in der Gesetzesmaschinerie war einer der Gründe, welche ein Referendum für die Parteien und Verbände schwierig machten. Die Vertreterinnen und Vertreter der Mitgliedsverbände von Travail.Suisse unterstrichen, dass die Mitglieder nicht ohne vorgängige interne Mobilisierung zum Sammeln von Unterschriften motiviert werden können. Es muss innerhalb der Verbände über die Notwendigkeit eines Referendums diskutiert werden und eine Debatte dazu stattfinden. Mit dem forschen Vorgehen des Parlamentes wurde diese Phase jäh abgekürzt. Der Versuch, eine breite Allianz von diversen Organisationen für ein Referendum zu schmieden, scheiterte bald. Der Vorstand von Travail.Suisse musste auf die Lancierung oder die Mitlancierung eines Referendums verzichten. Es ist nun Einzelpersonen – u.a. dem ehemaligen Syna-Juristen Philip Stolkin – und einer breiten zivilgesellschaftlichen Bewegung zu verdanken, dass das Referendum doch noch ergriffen wurde. Und kurz nach dem Start der Unterschriftensammlung hat sich gezeigt, dass sich viele Kreise hinter das das Referendum stellen. Der Vorstand von Travail.Suisse hat an seiner April-Sitzung ebenfalls mit deutlicher Mehrheit beschlossen, das Referendum zu unterstützen. Es ist den Verbänden überlassen, wie stark sie sich bei der Unterschriftensammlung engagieren wollen. Die Frage, ob alleine die Sozial- und Unfallversicherungen über eine Observation entscheiden können und ob diese Überwachung durch private Detektive ausgeführt werden können soll, verdient eine Abstimmungsdiskussion. Was ist uns unsere Privatsphäre wert? Sollen private Personen hoheitliche Aufgaben übernehmen können?

Missbrauch bei Sozialversicherungen soll geahndet werden

Juristisch ist die Situation klar: Gemäss Art. 148a des Strafgesetzbuches ist Versicherungsmissbrauch strafbar. Wenn also eine Versicherung Anhaltspunkte für einen Missbrauch hat, kann sie die verdächtigte Person anzeigen und die Strafverfolgungsbehörden prüfen den Sachverhalt. Bestätigt sich der Verdacht, entscheidet ein Gericht über die Strafe. Dagegen ist nichts einzuwenden. Mit der Revision des ATSG erhalten die Versicherungen nun aber das Recht, selber und ohne richterliche Genehmigung private Detektive einzusetzen. Die verdeckte Überwachung einer versicherten Person sollte das letzte Mittel sein, um Missbrauch zu bekämpfen. Die Observation ist ein schwerer Eingriff in das Recht auf Privatsphäre. Gerade private Versicherungen, beispielsweise die Krankenversicherungen, könnten grosszügig davon Gebrauch machen. Denn sie müssen Gewinne erwirtschaften. Die Verhältnismässigkeit wird in Frage gestellt.

Bundesgericht lässt auch illegale Beweise zu

Versicherte Personen dürfen gemäss der neuen gesetzlichen Grundlage zwar nur an Orten, die von einem allgemein zugänglichen Ort aus frei einsehbar sind, observiert werden. Dabei sind auch Bild- und Tonaufzeichnungen möglich. Mit den heutigen Drohnen können einfach Fotos gemacht werden, auch vor dem Badezimmerfenster (dass Frauen nur von Frauen observiert werden, wurde nicht bestimmt). Die technische Entwicklung wird hier noch viele weitere Möglichkeiten bieten. Kommt hinzu, dass das Bundesgericht bisher auch illegal beschaffte Beweise zugelassen hat. Dies lädt schlecht ausgebildete private Detektive ein, Grenzen zu überschreiten. Das Parlament hat ihnen bereits mit dem Gesetz mehr Möglichkeiten für die verdeckte Observation gegeben als der Polizei. Indem ein Generalverdacht auf alle Bezügerinnen und Bezüger von Leistungen der Sozialversicherungen gelegt wird, wird dem Denunzieren Tür und Tor geöffnet. Den erfolgsabhängigen Privatdetektiven wären viele Hinweise noch so recht.

Suva und private Versicherer wollten keine richterliche Genehmigung

Die nationalrätliche Sozialkommission hatte ursprünglich beschlossen, dass eine Observation in jedem Fall von einer Richterin oder einem Richter genehmigt werden muss. Aufgrund eines gemeinsamen Briefs des Schweizerischen Versicherungsverbands und der Suva kam die Kommission auf diesen Beschluss zurück und schlug vor, dass nur der Einsatz von GPS-Trackern einer solchen Genehmigung bedarf (der Bundesrat lehnte die GPS-Tracker ab). Travail.Suisse ist enttäuscht, dass die Suva ihre Position nicht vorgängig im Suva-Rat, in welchem die Arbeitnehmenden- und die Arbeitgebenden sowie der Bund vertreten sind, besprochen hat. Die Suva führt nur zwischen zehn und fünfzehn Observationen im Jahr durch. Bei dieser Zahl sollte das Einholen einer richterlichen Genehmigung durchaus drin liegen. Für Travail.Suisse ist klar: Observationen sollen nur mit richterlicher Genehmigung erlaubt sein!

Versicherte nicht einschüchtern

Die Diskussion rund um den Missbrauch wird in der Öffentlichkeit immer wieder anhand von drastischen Einzelfällen geführt, welche heftige Reaktionen auslösen. Es gibt aber sehr viele Menschen, die durch Schicksale auf die Unterstützung durch eine Sozialversicherung oder die Sozialhilfe angewiesen sind, um ein würdiges Leben führen zu können. Der Missbrauch bei den Sozialversicherungen ist zu verurteilen, aber in der Gesamtheit ist er nicht ein riesiges Problem. Es gilt die Relationen zu wahren. Der geschürte Generalverdacht darf bedürftige Personen nicht vom Bezug einer Leistung abhalten. Die reiche Schweiz soll den Schwächsten unter die Arme greifen. Die Bürgerinnen und Bürger zahlen mit Steuern und mit Lohnbeiträgen einen Beitrag, um im Fall der Fälle die entsprechenden Leistungen in Anspruch nehmen zu können – das ist ihr Recht. Zudem muss die öffentliche Diskussion über die Versicherungsspione auch die laufenden Abbaupläne im sozialen Bereich aufnehmen. In mehreren Kantonen wird darüber diskutiert, ob die Sozialhilfe unter das empfohlene Niveau der Schweizerischen Konferenz für Sozialhilfe (SKOS) gekürzt werden soll, um Kosten einzusparen. Der Nationalrat will bei den Ergänzungsleistungen gegen eine Milliarde einsparen und für die Pensionskasse müssen die Arbeitnehmenden bei tieferen Leistungen immer mehr zahlen. Diese Entwicklung kritisiert Travail.Suisse ebenso wie die verfehlte Einführung von privaten Versicherungsspionen.

Jetzt unterschreiben! https://wecollect.ch/de/campaign/ueberwachung/

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2018 04 17 Referendum-ATSG.docx 21 KB

17. April 2018, Adrian Wüthrich, Präsident Drucker-icon

Nun steht fest:
Jede zehnte Frau wird wegen Mutterschaft diskriminiert

Was lange vermutet wurde, ist jetzt auch wissenschaftlich belegt: Mutterschaft ist ein Faktor, der Frauen auf dem Arbeitsmarkt benachteiligt. Die häufigste Form der damit verbundenen Diskriminierung ist eine Entlassung oder eine Kündigung «im gemeinsamen Einvernehmen». Tausende von Frauen sind jedes Jahr betroffen. Diese Ergebnisse widerlegen die jüngst geäusserten Beteuerungen der Arbeitgeberseite, dass bei der Vereinbarkeit von Beruf und Familie alles bestens laufe. mehr

Am 2. März veröffentlichte der Bundesrat einen Bericht in Erfüllung des Postulats Maury-Pasquier1, das verlangte, die Möglichkeit eines Urlaubs vor der Geburt im Rahmen der Mutterschaftsversicherung zu prüfen2. Die Regierung stützt sich auf eine Studie, die nur wenig Aufmerksamkeit erhalten hat, die jedoch erstmals mit wissenschaftlichen Methoden belegt, dass Mutterschaft für erwerbstätige Frauen ein reales Hindernis ist. In der vom Büro BASS im Auftrag des Bundesamts für Sozialversicherungen durchgeführten Studie wurde eine Stichprobe von 2809 Frauen befragt, die zwischen Januar und August 2016 ein Kind bekamen und Anspruch auf Mutterschaftsentschädigung hatten. Analysiert wurden auch die Antworten von 3575 Firmen, die repräsentativ für die Schweizer Unternehmenslandschaft sind.

Die Studie ist in mehr als einer Hinsicht aufschlussreich. Bisher wurde lediglich in Zeitungen und im Radio und Fernsehen regelmässig über Schwierigkeiten berichtet, mit denen Frauen am Arbeitsplatz konfrontiert sind, sobald sie Mutter werden. Zahllose individuelle Geschichten zeigen auf, wie rücksichtslos gewisse Arbeitgeber sich verhalten und wie wenig sie über die besonderen Rechte von schwangeren Frauen wissen. Diese Rechte wurden bekanntlich erlassen, um die Gesundheit von Frauen und ungeborenen Kindern zu schützen. Zum ersten Mal liegen nun genauere Anhaltspunkte dazu vor, wie viele Frauen jährlich entlassen werden und welche Gründe jedes Jahr tausende von Frauen dazu bewegen, sich aus dem Arbeitsmarkt zurückzuziehen.

Negative Reaktionen und Kündigungen

Während die Ankündigung einer Schwangerschaft insgesamt für die Mehrheit der Frauen gut verläuft, trifft das Gegenteil noch immer auf viel zu viele Fälle zu. Wenn die Frauen am Arbeitsplatz über ihre Schwangerschaft informieren, stossen sie auf gemischte Reaktionen. Unter den vorgeschlagenen Antworten der Studie sind die negativen noch viel zu zahlreich.

In 11% der Fälle schlug der Arbeitgeber vor, das Arbeitsverhältnis in gegenseitigem Einvernehmen aufzulösen. In 7% der Fälle kündigte der Arbeitgeber seine Absicht an, das Arbeitsverhältnis nach dem Mutterschaftsurlaub (bzw. nach dem Kündigungsschutz von 16 Wochen) aufzulösen. Bei fast jeder fünften Frau bedeutet die Ankündigung der Schwangerschaft für den Arbeitgeber, dass er plant, sich von ihr zu trennen.

6% der Frauen sagen, dass ihr Arbeitgeber ihnen geraten hat, die Stelle zu wechseln. Und bei 11% der Frauen haben die Vorgesetzten mit Wut reagiert. Die Ankündigung einer Schwangerschaft gibt offensichtlich Anlass zu ersten Spannungen. Aus diesem Grund hat Travail.Suisse die kostenlose Website www.mamagenda.ch bereitgestellt: Diese digitale Agenda gibt auch Tipps dazu, wie die Ankündigung einer Schwangerschaft am ehesten reibungslos verläuft.

Eine andere Frage gibt Hinweise darauf, welche Folgen die Reaktionen auf die Ankündigung der Schwangerschaft hatten. Die zum Zeitpunkt der Befragung nicht erwerbstätigen Frauen wurden gefragt, welche Gründe sie dazu bewogen, nach dem Mutterschaftsurlaub, d.h. 6 bis 12 Monate nach der Geburt, nicht an ihren Arbeitsplatz zurückzukehren. Die Antworten sind alarmierend: 11% der Befragten gaben an, dass sie tatsächlich entlassen wurden. Dies bedeutet, dass jede zehnte Frau in der Schweiz nach dem Mutterschaftsurlaub die Kündigung erhält.

Auch die übrigen Antworten sind beunruhigend: 22% der gleichen Gruppe von Frauen gaben an, dass sie nicht weiter arbeiten konnten, weil sie nicht die Möglichkeit erhielten, ihr Pensum zu reduzieren, und 20% gaben an, dass sie selber gekündigt haben. Die Mehrheit der gewählten Antworten (36 %) betrifft den Wunsch, nicht weiter arbeiten zu wollen. Es stellt sich in diesem Zusammenhang allerdings die Frage, wie viele dieser Antworten dem schlechten Arbeitsklima, dem sich schwangere Frauen ausgesetzt sehen, der Unmöglichkeit, zu einem reduzierten Pensum weiter zu arbeiten oder einem anderem vom Willen der Frauen unabhängigen Grund geschuldet sind. Der Bericht sagt dazu nichts aus. Wir wissen, dass Frauen während der gesamten Schwangerschaft einem beträchtlichen Druck ausgesetzt sind. Kein Teilzeitpensum anzubieten (obwohl dies möglich wäre) oder der werdenden Mutter das Leben unerträglich zu machen, ist für den Arbeitgeber eine einfache Strategie, um die Kündigung durch die Arbeitnehmerin zu erzwingen.

Diese vier Antworten (die Kündigung erhalten, kein Teilzeitpensum, selber kündigen, nicht mehr weiter arbeiten wollen) zusammen zeigen, dass werdende Mütter die Situation am Arbeitsplatz als sehr angespannt erleben. Es wäre interessant, den genauen Anteil der vor ihrer Schwangerschaft erwerbstätigen Frauen zu kennen, die gegen ihren eigenen Willen ihre Arbeit nicht wieder aufgenommen haben (Kündigung, kein Teilzeitpensum usw.).

2134 Arbeitgeber wurden ihrerseits über die Häufigkeit der Gründe für eine Nichtrückkehr ihrer Angestellten an ihre Arbeitsstelle nach dem Mutterschaftsurlaub befragt. Die Antwort, wonach die Arbeitnehmerin selber gekündigt hat, erhielt dabei 42 % der positiven Antworten (die Antworten „oft“ und „manchmal“ wurden dabei zusammengezählt). Die Kündigung im gegenseitigen Einvernehmen wurde in 24 % der Antworten genannt und die Kündigung von Seiten des Arbeitgebers in 9 % der Antworten.


Verlängerung des Mutterschaftsurlaubs – nicht immer freiwillig

13% der befragten Frauen gaben an, dass sie zum Zeitpunkt der Befragung nicht erwerbstätig waren, weil sie den Mutterschaftsurlaub verlängern. Man würde annehmen, dass sie selber dies so wünschten. Dies ist jedoch nicht immer der Fall. Vielmehr zeigen die Antworten, dass Frauen häufig gegen ihren Willen länger im Mutterschaftsurlaub bleiben: Weil sie ihre Stelle verloren haben oder weil sie nicht für denselben Arbeitgeber weiterarbeiten möchten (interessant wäre zu wissen, aus welchen Gründen), weil sie keinen passenden Betreuungsplatz für ihr Kind gefunden haben oder wegen medizinischen Komplikationen (beim Kind oder bei sich selber).

Das Büro BASS schätzt aufgrund einer sehr vorsichtigen Hochrechnung, dass 3,2% der erwerbstätigen Frauen nach dem Mutterschaftsurlaub die Kündigung erhalten, d.h. jedes Jahr über 2500 Frauen. Dieser sehr niedrige Anteil stützt sich ausschliesslich auf die Antworten, die explizit eine Entlassung erwähnen. Nicht berücksichtigt sind alle Fälle, in denen Frauen auf irgendeine Weise dazu gedrängt werden, das Arbeitsverhältnis aufzulösen. Es ist zu befürchten, dass eine direkte oder eine provozierte Kündigung in der Realität im schlimmsten Fall jede fünfte und im besten Fall jede zehnte Frau betrifft.

Seine Rechte wahrzunehmen kann die Entlassung bedeuten

Das Gleichstellungsgesetz hat den Mangel, dass es der anspruchsberechtigten Person obliegt, ihre Rechte geltend zu machen. Anders als dies das Arbeitsgesetz im Bereich der Gesundheit und der Arbeitssicherheit vorsieht, hat keine staatliche Stelle die Befugnis, die Anwendung des Gleichstellungsgesetzes zu überprüfen und durchzusetzen. Häufig wird den diskriminierten Frauen vorgeworfen, dass sie sich nicht wehren. Die wenigen Frauen, die nicht einfach aufgeben, sondern ihre Rechte durchsetzen, bezahlen häufig mit einer Entlassung3 für ihren Mut.

Eine Studie der Universität Genf im Auftrag des Eidgenössischen Büros für die Gleichstellung von Frau und Mann analysierte gegen 200 Urteile und Schlichtungsprotokolle aus dem Zeitraum von 2004 bis 20154. Von den untersuchten Entscheiden5 betrafen 32% eine Diskriminierung wegen einer Schwangerschaft oder Mutterschaft (der Rest ausschliesslich wegen des Geschlechts). Wenn diskriminierte Frauen rechtliche Schritte einleiten, kostet sie das häufig die Stelle: Die Arbeitsverhältnisse waren in 67,8% der Fälle zum Zeitpunkt der Klage und in 84% der Fälle im Zeitpunkt des Urteils beendet.

Die Autoren der Studie empfehlen, ein Kontrollorgan einzusetzen, das die Umsetzung des Gleichstellungsgesetzes kontrolliert, d.h. kantonale Behörden mit Prüf- und Kontrollbefugnis wie Arbeitsinspektorinnen und – inspektoren, unter der Oberaufsicht des Bundes.

Teilzeitarbeit und Urlaub nach der Geburt ist noch zu stark Frauensache

22% der Frauen (die zum Zeitpunkt der Befragung nicht erwerbstätig waren) gaben an, dass sie ihre Stelle nicht wieder antraten, weil sie nach dem Mutterschaftsurlaub ihr Pensum nicht reduzieren konnten. Hier wartet noch viel Sensibilisierungsarbeit, damit Familien und Unternehmen überhaupt auf die Idee kommen, dass auch Männer ihr Pensum reduzieren können, wenn sie Vater werden.

Denn solange nur die Frauen aufgefordert werden, ihre Erwerbsarbeit einzuschränken, bleibt dies ein Nährboden für Ungleichheiten. Die Einführung eines Vaterschaftsurlaubs wird den Mentalitätswandel mit Sicherheit fördern. Die in der Studie befragten Frauen gaben denn auch an, dass ihnen die Einführung eines Vaterschaftsurlaubs mehr nützen würde als ein vorgeburtlicher Urlaub. Allerdings ist die Mehrheit der befragten Frauen der Meinung, dass der Mutterschaftsurlaub zu kurz ist. Deshalb verlängern sie ihn durch Ferien oder einen unbezahlten Urlaub. Die Anwesenheit und die Unterstützung des Partners nach der Geburt wurde die Frauen zweifellos entlasten. Der Vaterschaftsurlaub ist eine Massnahme, die die Gleichstellung von Frau und Mann fördert.

Travail.Suisse präsentiert Forderungen am 30. April

Die Grundsatzfrage ist, aus welchen Gründen Frauen mit guter Ausbildung und jahrelanger Berufserfahrung wirklich ihre Stelle aufgeben und sich ganz von ihrem Partner abhängig machen. Familiäre Gründe (die Kinder vollständig selber betreuen) sind sicher zu respektieren, es ist aber mehr als wahrscheinlich, dass auch andere Gründe eine Rolle spielen, beispielsweise Unzufriedenheit mit der Arbeit, eine schlechte Arbeitsatmosphäre oder das Gefühl, diskriminiert zu werden. Gemäss dem Bericht des Büros BASS gaben 40% der Frauen an, dass ihr Arbeitgeber sie nicht über ihre Rechte als Schwangere informierte, und 34%, dass während der Schwangerschaft keine konstruktiven Lösungen für ihre Arbeit gesucht wurden. Dies spielt bei der Aufgabe der Erwerbsarbeit zweifellos eine Rolle.

Der Arbeitgeberverband Centre Patronal titelte in der französischsprachigen Publikation «Patrons» kürzlich: «Conciliation travail-famille: le tableau n’est pas si sombre»6 – so schlecht sei die Lage gar nicht, was die Vereinbarkeit von Beruf und Familie betreffe. Die beiden kürzlich erschienenen Studien zeigen jedoch das Gegenteil.

Die Diskriminierung im Zusammenhang mit der Mutterschaft sowie andere Fragen zur Gleichstellung von Frau und Mann auf dem Arbeitsmarkt sind Thema der nächsten Medienkonferenz von Travail.Suisse am 30. April. Die unabhängige Dachorganisation wird dann ihr neues Positionspapier zur Gleichstellung von Frau und Mann mit 28 Forderungen präsentieren. Eine Forderung ist bereits erfüllt: Mit der Studie des Büro BASS liegen endlich mehr Informationen über die Situation von Frauen nach dem Mutterschaftsurlaub auf dem Tisch.

1Postulat 15.3793 «Mutterschaftsurlaub. Arbeitsunterbrüche vor dem Geburtstermin.».
2Die Antwort der Regierung fiel negativ aus: Es bestehe kein Anlass, einen solchen Urlaub einzuführen, da Arbeitsunterbrüche im Zusammenhang mit einer Schwangerschaft finanziell genügend abgedeckt seien und vermutlich nur sehr wenige Frauen von einem solchen Urlaub profitieren könnten.
3Für einen solchen Schritt braucht es auch sehr viel Energie. Eine Schwangerschaft und eine Geburt sind prägende Ereignisse im Leben einer Frau und ihres Partners. Der Zeitpunkt, sich auf einen aufwändigen Rechtsstreit gegen den Arbeitgeber einzulassen, ist deshalb mehr als ungünstig. Die Frau riskiert damit einerseits ihre Stelle und andererseits Kosten, falls sie vor Gericht verliert.
4Prof. Dr. iur. Karin Lempen und lic. iur. Aner Voloder, Analyse der kantonalen Rechtsprechung nach dem Bundesgesetz über die Gleichstellung von Frau und Mann (2004-2015). Forschungsbericht, Universität Genf, im Auftrag des EBG, Bern, Juni 2017.
5Sexuelle Belästigungen oder Rachekündigungen werden nicht gezählt. Insgesamt wurden 130 von 190 Fällen berücksichtigt. Der Grund für die Diskriminierung im Sinne von Artikel 3 Absatz 1 GlG ist in 64% der Fälle das Geschlecht und in 6 Fällen (4,6%) das Geschlecht und die Familiensituation.
6«Patrons», März 2018, Nr. 3 (französisch).

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2018 04 17 Mutterschaft und Diskriminierung d.docx 29 KB

17. April 2018, Valérie Borioli Sandoz, Leiterin Gleichstellungspolitik Drucker-icon

Muss Mobbing im Gesetz definiert werden?

Das Hauptziel des Arbeitsgesetzes (ArG) und seiner Verordnungen ist der Schutz der physischen und psychischen Gesundheit der Arbeitnehmenden vor Schädigungen infolge der beruflichen Tätigkeit. Mobbing oder psychologische Belästigung am Arbeitsplatz gehört zu den zunehmenden psychosozialen Risiken, die hohe Kosten für die Gesellschaft verursachen. Doch momentan gibt es keine gesetzliche Definition dieses Begriffs, die einen besseren Schutz der Arbeitnehmenden begünstigen würde. Travail.Suisse, der unabhängige Dachverband der Arbeitnehmenden, spricht sich daher – wie die Motion «Gesundheit am Arbeitsplatz. Es ist an der Zeit, gegen Mobbing vorzugehen» – dafür aus, die rechtliche Lage zu klären. mehr

Das Arbeitsgesetz (ArG) soll die Gesundheit der Arbeitnehmenden vor unerträglichen Beeinträchtigungen am Arbeitsplatz schützen. Mit den durch den Wandel in der Arbeitswelt begünstigten neuen beruflichen Anforderungen haben sich auch die Gesundheitsprobleme verändert und es sind neue Risiken entstanden. Vor diesem Hintergrund hat der Begriff «psychosoziale Risiken» in den letzten Jahrzehnten in Bezug auf die Fragen zur Gesundheit der Arbeitnehmenden an Bedeutung gewonnen. Zu diesen Risiken gehört auch Mobbing oder psychologische Belästigung. 2014 hat das Staatssekretariat für Wirtschaft (SECO) zu diesem Thema eine Broschüre herausgegeben, die 2016 neu aufgelegt wurde und die ein Phänomen beleuchtet, das nicht zu unterschätzen ist. Mobbing kann die Gesundheit der Arbeitnehmenden nicht nur stark beeinträchtigen – gemäss Studien1 zeigen Betroffene ähnliche Symptome wie bei posttraumatischen Belastungsstörungen –, sondern führt zu Einnahmenausfällen bei den Arbeitgebern und zu höheren Kosten für die Gesellschaft. Es ist daher wichtig, dass die Präventions- und Schutzmassnahmen auf rechtlicher Ebene verstärkt werden. Denn heute ist Mobbing rechtlich nicht genau definiert, was eine gewisse juristische Unsicherheit nach sich zieht. Daher unterstützt Travail.Suisse die Motion Reynard 17.3809 «Gesundheit am Arbeitsplatz. Es ist an der Zeit, gegen Mobbing vorzugehen», die eine Änderung der heutigen Gesetzgebung verlangt, um eine Legaldefinition von Mobbing einzuschliessen.

Präziseres Gesetz gefordert

Um heute rechtlich gegen Mobbing vorzugehen, ein psychosoziales Risiko infolge einer Verletzung der persönlichen Integrität, muss man sich auf allgemeine Normen zum Schutz der Persönlichkeit und der Gesundheit abstützen. Es gibt im Obligationenrecht (OR) oder im Arbeitsgesetz noch keine spezifische Regelung. Das Arbeitsgesetz regelt in Artikel 6 Absatz 1, dass der Arbeitgeber zum Schutz der persönlichen Integrität der Arbeitnehmenden alle Massnahmen zu treffen hat, die notwendig sind. Auch Artikel 2 der Verordnung 3 zum Arbeitsgesetz (ArGV3) untermauert dieses Grundprinzip. Gemäss Artikel 328 Absatz 1 OR hat der Arbeitgeber – analog dem Arbeitsgesetz – die Persönlichkeit des Arbeitnehmers zu achten und zu schützen. In diesem Rahmen können sich die Arbeitnehmenden an ein Zivilgericht wenden, wenn gegen dieses Recht verstossen wird. Das Bundesgericht hat in einem seiner Entscheide in Anwendung dieses Artikels Mobbing wie folgt definiert: «Ein systematisches, feindliches, über einen längeren Zeitraum anhaltendes Verhalten, mit dem eine Person an ihrem Arbeitsplatz isoliert, ausgegrenzt oder sogar von ihrem Arbeitsplatz entfernt werden soll.»2 Da es keine Definition im Gesetz gibt, stützt sich das Bundesgericht auf die vom SECO erarbeiteten Kriterien. Das SECO unterscheidet fünf Formen von Mobbinghandlungen: Angriffe auf die Möglichkeit, sich mitzuteilen, Angriffe auf die sozialen Beziehungen, Angriffe auf das soziale Ansehen, Angriffe auf die Qualität der Berufs- und Lebenssituation und Angriffe auf die Gesundheit.

Dass es im Gesetz keine klare Definition gibt, schwächt das Schutzniveau der Mobbingopfer. Dadurch versuchen Mobbingopfer allenfalls gar nicht erst, sich zu wehren oder ein Gerichtsverfahren anzustrengen, da die juristisch unklare Lage keine ausreichend zuverlässige Beurteilung der Erfolgschancen zulässt. Die finanziellen und moralischen Auswirkungen bei einem Misserfolg vor Gericht sind nicht zu unterschätzen. Will man es den Mobbingopfern erleichtern, sich rechtlich gegen ihre Situation zu wehren, muss dies zwangsläufig über eine Klärung dessen erfolgen, was als Fehlverhalten gilt. Einige europäische Länder, wie Frankreich und Belgien, aber auch Kanada haben dieses Verhalten in ihren Gesetzen präzise definiert. In Frankreich zum Beispiel wie folgt: «wiederholte Handlungen (…), die eine Verschlechterung der Arbeitsbedingungen bezwecken oder bewirken, die Würde der Arbeitnehmenden sowie ihre physische und psychische Gesundheit beeinträchtigen und ihre berufliche Zukunft gefährden können».3 Schon die blosse Erwähnung des Begriffs Mobbing im Gesetz ermöglicht eine bessere Sensibilisierung hinsichtlich dieses Phänomens und bietet einen rechtlichen Anhaltspunkt für eine Anzeige.

Es braucht Präventionsmassnahmen

Die heutige Präventionspolitik in Bezug auf psychosoziale Risiken wurde aus wissenschaftlicher Sicht nicht umfassend untersucht. Das SECO führt in Zusammenarbeit mit den kantonalen Arbeitsinspektoraten und mit der Universität Lausanne eine Studie über die Wirkung der Interventionen der Arbeitsinspektoren im Bereich der Prävention psychosozialer Risiken durch.4 Im Rahmen der ersten Ergebnisse zeigt sich, dass die Arbeitgeber, die die Existenz psychosozialer Risiken ansprechen, oftmals von krankheitsbedingten Absenzen, einer grossen Mitarbeiterfluktuation und Rekrutierungsschwierigkeiten betroffen sind. Bei den Handlungsoptionen für die Behörden wird erwähnt, dass für das Thema psychosoziale Risiken generell sensibilisiert werden sollte und dass konkrete organisatorische Massnahmen zur Verbesserung der Arbeitsbedingungen gefördert werden sollten. Auch wenn sich die Studie auf sämtliche psychosozialen Risiken bezieht, zeigt sich doch, dass Mobbing insbesondere in einem Arbeitsumfeld begünstigt wird, wo schlechte Bedingungen herrschen und wo Stress und andere Formen von Druck die Gesundheit der Arbeitnehmenden gefährden. Travail.Suisse ist daher der Meinung, dass nicht nur das Gesetz angepasst werden muss, sondern dass es in Zusammenarbeit mit den Sozialpartnern auch einer Verstärkung der Präventionsmassnahmen bedarf. Aus all diesen Gründen braucht es eine Gesetzesänderung, die eine Definition des Begriffs Mobbing einführt. Sie würde auch die Verbesserung der Präventionsmassnahmen günstig beeinflussen.

1 European Agency for Safety and Health at Work (2010).
2BGE 4A_439/2016 vom 5. Dezember 2016, Erw. 5.2.
3Siehe Artikel L1152-1 des französischen Arbeitsgesetzes
4Siehe Artikel in «Die Volkswirtschaft» «Angepasste Arbeitsmethoden können psychosozialen Risiken vorbeugen».

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17. April 2018, Hélène Agbémégnah, Leiterin Migrationspolitik und Rechtsfragen Drucker-icon